Подбор персонала

Подбор персонала или рекрутинг (recruiting) – это бизнес-процесс, который представляет собой услугу, предоставляемую HR-менеджерами (рекрутерами), а также кадровыми агентствами и (или) специальными сайтами по поиску и подбору персонала.

Управление персоналом – особая функция управления, требующая специальных знаний и навыков. По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств, на сегодняшний день в России подбор персонала находится в стадии развития, однако интерес к его изучению проявляется все больше и больше.

Стоит понимать, что для того, чтобы успешно решать кадровые проблемы, любой организации просто необходимо в первую очередь уделить особое внимание подбору персонала. Для того, чтобы нанимать на работу наиболее подходящих людей, нужно обладать большим талантом. Ведь преданные фирме сотрудники сделают все для ее успешности и процветания. Плохо подобранные персонал, напротив, будет думать лишь о своей собственной выгоде и в редких ситуациях его цели совпадут с целями фирмы, в которой он зарабатывает деньги.

Следует учитывать, что наиболее строгие требования при подборе кадров позволят отобрать самых лучших специалистов и одновременно с этим показать действующему персоналу – какие требования к ним предъявляются.

Подбор персонала можно условно разделить на 11 этапов:

1. Планирование кадров – на этом этапе специалист кадровой службы должен определить сколько и каких специалистов нужно его организации, каким требованиям должны отвечать кандидаты и т.д.
2. Вербовка кадров – состоит в поиске подходящих кандидатур в различных местах (зависит от конкретного случая), к таким местам можно отнести учебные заведения, кадровые агентства, специализированные сайты и прочее.
3. Отбор кадров – может включать в себя ознакомление с резюме кандидатов, личное собеседование, выполнение тестовых заданий, изучение портфолио и т.д.
4. Определение зарплаты и льгот – исходя из предыдущих этапов, уже складывается определенное видение способностей и навыков кандидата, уровень его подготовки, опыт работы и т.д. Все это позволяет определить уровень его будущей заработной платы и льгот (если таковые имеются).

5. Профессиональная адаптация – на этом этапе нового сотрудника вводят в рабочий процесс организации, знакомят его с будущими коллегами, выделяют ему рабочее место и при необходимости куратора. Во время этого этапа важно зажечь в новом сотруднике заинтересованность в работе в данной организации, а не спугнуть его.
6. Обучение персонала – время от времени персонал необходимо обучать. Это актуально не только для новичков. Технологии не стоят на месте, процветают те организации, которые шагают в ногу со временем, а, следовательно, нужно обучать персонал новым технологиям. Под технологиями в данном случае понимается широкий спектр технологий и техник, поэтому не стоит рассматривать этот этап, как ключевой только для заводских предприятий. Техники общения, предоставления сервиса также относятся сюда. Этому этапу нужно уделять особое внимание, т.к. он тесно связан с развитием самой организации.
7. Аттестация кадров – необходимо время от времени проверять (производить контроль) навыков и умений кадров. Это позволит вам быть уверенными в том, что сотрудники вашей организации знают технику безопасности, границы своей деятельности и свои обязанности и исполняют их надлежащим образом.
8. Перестановка кадров – во время рабочего процесса организации необходимо производить перестановку кадрового состава (если это предусматривает сфера деятельности и должность). Другими словами сотрудники стремятся расти по карьерной лестнице, и нужно позволять им это делать. Если этого не делать, текучести кадров и опытных специалистов не избежать.
9. Подготовка руководящих кадров – среди основных функций любого руководителя необходимо развивать умение корректно, объективно и максимально подробно описывать свою потребность в персонале, а при предоставлении ему кандидатов – объективно их оценивать. Хороший руководитель должен развивать лояльность у своих сотрудников к организации, в которой они работают. А научить его этому должно высшее руководство, отправляя время от времени его на курсы повышения квалификации и различные тренинги.
10. Социальная защита персонала – для повышения у персонала уровня лояльности к компании, необходимо чтобы у сотрудников появилось чувство нужности, заинтересованности в них организации как в частице их общества. Если у сотрудника возникает какая-то проблема, ему обязательно нужно помочь. Прежде всего это повысит лояльность у него к организации, кроме того, лояльность повысится и у остальных сотрудников, которые увидят, как их руководство относится к ним. А чем выше лояльность тем лучше.
11. Юридические и дисциплинарные аспекты – сотрудники должны знать все нормативные и правовые документы, содержимое которых на них распространяется. Эти документы должны быть им доступны для ознакомления и освежения в памяти. Сотрудники должны понимать, что эти документы написаны не для того, чтобы были. То есть в случае нарушения порядка, к работнику должны применяться меры и санкции, согласно этих документов. Только в таком случае эти документы будут иметь ценность, а сотрудники соблюдать их правила.

Как видно, кадровые службы любой организации должны достаточно тесно работать как с руководителями всех уровней, так и со специалистами. Руководитель всегда знает, какие требования нужно выдвигать к кандидатам на определенную должность и какой объем кадров ему нужен. Обычно именно руководитель того или иного подразделения дает запрос кадровым службам для поиска нужных специалистов.

Для полноценного взаимодействия руководителя и кадровика, желательно, чтобы каждый понимал особенности и ключевые аспекты другого. Только в этом случае их взаимодействие будет максимально эффективным.

Подбор персонала, основные этапы подбора персонала