Оценка персонала

Оценка персонала – это важная задача для поддержания эффективности любой организации. Время от времени требуется проводить аттестацию персонала, чтобы оценить, насколько уровень работы соответствует занимаемым должностям, и поиска наиболее перспективных работников.

Оценка персонала, ко всему прочему, необходима для определения затрат, которые потребуются на обучение персонала, для организации качественной обратной связи с работниками и для повышения трудовой мотивации работников.

Существуют разные методы оценки персонала, которыми можно воспользоваться. Рассмотрим некоторые из них.

Методы оценки персонала

• Интервью – это метод, при котором производится беседа с оцениваемым работником с целью получить данные об его опыте, знаниях и навыках. Чаще всего данный метод оценки используется при приеме человека на работу и вместе с другими методами дает достаточно точную оценку.
• Тесты на профпригодность – метод оценки, при котором работник проходит тест, направленный на проверку соответствия определенной деятельности. Также можно использовать другие тесты: на личностные качества или физиологические.
• Анкетирование – метод заключается в следующем: оценивающему лицу дается заранее заготовленная анкета с вопросами и вариантами ответов. Анализируя черты работника, оценивающий подбирает наиболее подходящий вариант.
• Классификация работников по критерию – выбирается некоторый критерий, на основе которого персоналу выставляется оценка, далее производится сортировка по данному критерию от лучшего к худшему.
  Однако при большом количестве работников пользоваться этим методом не так уж и просто. В этом случае можно постепенно отсеивать 1 лучшего и 1 худшего работника до тех пор, пока не будут классифицированы все.
• Метод рейтинга – метод оценки работников, при котором определяется соответствие работника занимаемой должности. Личные качества работника оцениваются по заданной шкале.
  Происходит составление списка задач, которые должен выполнять определенный работник, и оценивается, какими способами он их решает. Также определяется, сколько времени требуется работнику для принятия решений и насколько экономно он расходует материальные средства.
• Описательный метод – этот метод не имеет четкой формы: оценивающее лицо анализирует и перечисляет все положительные и отрицательные черты работника.
• Попарное сравнение – метод оценки, при котором всех работников сравнивают попарно и делают вывод, кто из двоих лучше.
  Для удобства лучше всего использовать таблицу, в которой по строкам и столбцам располагаются все имена работников, и на их пересечении выставляется оценка. Например, если работник 1 лучше работника 2 – ставится единица, а если наоборот, то -1. При сравнении работника с самим собой ставится ноль. После чего происходит подсчет баллов.
• Оценка по решающей ситуации – метод оценки персонала, при котором для разных рабочих ситуаций подготавливаются описания правильного и неправильного поведения. Описания распределяются по рубрикам.
  После этого происходит оценка каждого работника: подготавливается журнал для описания примеров поведения.
• Метод оценки по заданному распределению – персонал распределяется по группам, в каждую из которых можно добавить ровно N% людей. Например, люди распределяются в пять групп: плохо (10%), неудовлетворительно(20%), удовлетворительно(40%), хорошо (20%), отлично (10%).
• Шкала наблюдения за поведением – метод оценки заключается в фиксации поступков работников: подсчитывается количество случаев, когда работник поступает определенным образом.
• Метод оценки достижения целей – для работника определяются конкретные, достижимые, но не простые цели, которые нужно достичь за некоторый срок (обычно полгода - год), после окончания срока производится оценка результата: насколько работник сумел достичь целей, обычно в процентах.
• 360 градусов – цель данного метода – получить всестороннюю оценку работника. Для этого его оценивает не только руководитель, но и его коллеги и подчиненные. Для оценки используются одинаковые бланки.

Оценка персонала, методы оценки персонала и их эффективность.